Info General

REAL DECRETO 902/2020, DE 13 DE OCTUBRE, DE IGUALDAD RETRIBUTIVA ENTRE MUJERES Y HOMBRES
Entrada en vigor
A los 6 meses de la publicación en el BOE (14/10/2020), esto es, el 14 de abril de 2021.
Objeto
Establecer medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, desarrollando los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.
Ámbito de aplicación
Será de aplicación en el ámbito de las relaciones laborales reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Elementos básicos para hacer efectivo derecho a la igualdad de trato y no discriminación
1.- PRINCIPIO DE TRANSPARENCIA
Aquél que, aplicado a los diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye.
Se aplicará a través de los siguientes mecanismos:
a) Los registros retributivos.
b) La auditoría retributiva.
c) El sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional contenida en la empresa y en el convenio colectivo que sea de aplicación.


Se impone la obligación de APLICAR transparencia retributiva:

◦ A las empresas
◦ A los convenios colectivos


2.- OBLIGACIÓN DE IGUAL RETRIBUCIÓN POR TRABAJO DE IGUAL VALOR
El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño de aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
Para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo, la nueva norma exige que se apliquen tres criterios: “adecuación, totalidad y objetividad”.
Mecanismos para aplicar el principio de transparencia
REGISTROS RETRIBUTIVOS
De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Acceso al registro: a través de la representación legal de los trabajadores, o por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal.
La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado.
AUDITORÍA RETRUBUTIVA
La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución, y prevenir situaciones de riesgo discriminatorio cualquiera que sea su origen.
Implica las siguientes obligaciones para la empresa:
a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa.
- La evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.
- La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva.

b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.
Obligados a auditoría retributiva:
Deberán realizarlo las empresas que elaboren un plan de igualdad, donde tendrán que incluir una auditoría retributiva previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad. Si bien, al estar vinculadas a los planes de igualdad, la obligatoriedad de estas auditorías llegará cuando la empresa tenga la obligación legal de tener un plan de igualdad, en función de su número de trabajadores.
VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS
Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deberán asegurarse de que los factores y condiciones concurrentes en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de adecuación, totalidad y objetividad, y el principio de igual retribución para puestos de igual valor.
Personas trabajadoras a tiempo parcial
Tienen los mismos derechos, incluidos los retributivos, que las personas trabajadoras a tiempo completo.
En este sentido, el principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas resultará de aplicación cuando lo exijan la finalidad o naturaleza de estas y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo.
Cualquier reducción proporcional deberá garantizar asimismo que no tenga repercusión negativa alguna en el disfrute de los derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
Tutela
La información retributiva o su ausencia "podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas" según lo incluido en Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, incluyendo la aplicación de las sanciones si concurriera discriminación.
Según esta norma la discriminación salarial sería considerada una falta "muy grave" en materia de relaciones laborales, lo que está sancionado con multas que van desde los 6.25,00 € a los 178.500,00 €.
Vigencia
Su vigencia será la misma que la del plan de igualdad dónde se incluya, salvo que se especifique lo contrario.